Clasificación profesional

Desaparece la noción de categoría profesional, estableciéndose el sistema de clasificación profesional en torno al concepto de grupo profesional que podrá incluir distintas responsabilidades atribuidas al trabajador, asignándose el grupo y estableciéndose el contenido de la prestación laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario.

Tiempo de trabajo.

Con respecto de la distribución irregular de la jornada, se incluye la posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto recogido en convenio colectivo o en acuerdo entre ésta y los representantes de los trabajadores, pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, añadiéndose como novedad que el trabajador deberá conocer el día y la hora de la prestación de trabajo con un preaviso mínimo de 5 días.

Movilidad funcional.

Se adecúa el art. 39 del ET a la desaparición de las categorías profesionales en el sistema de clasificación profesional.

Movilidad geográfica.

Se conectan directamente con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que justifican la decisión de traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto suponiendo un cambio de residencia, desapareciendo el elemento valorativo de que la medida contribuya a mejorar la situación, la posición en el mercado o la respuesta a la demanda de la empresa.

Desaparece la posibilidad de que la autoridad laboral, considerando las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida lo justificaran, ordenara la ampliación del plazo de treinta días de incorporación del que dispone el trabajador y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo en ningún caso superior a seis meses.

Se establece el derecho preferente de los trabajadores discapacitados, a ocupar otro puesto de trabajo que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo. Este derecho, está sometido a las siguientes condiciones:

  • Debe acreditarse por el trabajador la necesidad de recibir fuera de su localidad el tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad.
  • El puesto de destino respecto del que se predica la preferencia para el traslado debe ser del mismo grupo profesional que el de origen.
  • El centro de la empresa al que se pretende el traslado debe radicar en una localidad en que sea más accesible el tratamiento para el trabajador.

Finalmente, señala que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se puedan establecer prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En el mismo sentido que antes, se conectan directamente con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que posibilitan el acuerdo de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, desapareciendo, al igual que en el traslado, los elementos valorativos.

Y como una novedad esperada, se incluye la cuantía salarial como materia susceptible de modificación por esta vía.
Modificaciones en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual:

  • Se reduce de treinta a quince días el plazo del que dispone el empresario para notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de efectividad de la decisión.
  • Se incluyen las modificaciones de cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y de funciones como causas habilitantes para que el trabajador pueda extinguir su contrato con derecho a indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Modificaciones en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo:

  • Se reduce de quince a siete días el plazo establecido para la efectividad de la decisión notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo.

Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

Se modifica el artículo 47 del ET con el fin de delimitar lo que debe entenderse por causa económica, técnica, organizativa o productiva.

Desaparecen los llamados ERES, suprimiéndose el requisito de la autorización de la autoridad laboral, pero manteniéndose su intervención en el procedimiento.

Respecto a la impugnación de la suspensión de los contratos, se introducen precisiones para clarificar el contenido de las disposiciones.

Se establece una bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulación de empleo que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013, si bien, para las solicitudes presentadas hasta el 31 de diciembre de 2011.

Y, en esta misma línea, se regula la reposición del derecho a la prestación por desempleo para los supuestos en que las suspensiones o reducciones de jornada se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, y el despido tenga lugar entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.

Negociación colectiva.

  • Los acuerdos de descuelgue o inaplicación salarial de los convenios se ven modificados por la reforma de la siguiente forma:
  • Se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
  • Se establece cuándo ha de entenderse a estos efectos que concurren causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, en este último caso concretando en dos trimestres consecutivos el marco temporal para que se considere persistente la disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas definidoras de la causa, y concretando también los términos de la comparación (el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre ha de ser inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior).
  • La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
  • El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
  • Respecto al procedimiento a seguir en los casos que haya desacuerdo en el período de consultas se establece que cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio. En el caso de que no se hubiera solicitado su intervención o la comisión no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos interprofesionales de solución de conflictos previstos en el artículo 83 del ET incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas. Finalmente, para los supuestos en que ninguna de las dos instancias resolutorias de discrepancias anteriores sea eficaz, se articula una vía para desbloquear en última instancia la falta de acuerdo: el sometimiento de su solución, a solicitud de cualquiera de las partes, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en los casos en los que la inaplicación de las condiciones afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma; o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás supuestos.
  • La decisión de estos órganos puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado por ellos y deberá dictarse en un plazo no superior a 25 días desde que se somete el conflicto a su decisión, decisión que tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y que sólo será recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
  • Las decisiones de inaplicación de condiciones de trabajo resultantes de los procedimientos que se describen en el artículo 82.3 del ET deberán ser comunicadas a la autoridad laboral a efectos de depósito.
  • Se incluye como infracción administrativa grave la inobservancia del procedimiento previsto para el descuelgue.

Se modifica la excepción a la regla general de prohibición de concurrencia de convenios en el sentido de establecer la preferencia aplicativa, sin condicionantes, del convenio colectivo de empresa sobre el sectorial estatal, de comunidad autónoma o de ámbito inferior, en las materias listadas en el precepto.
Así mismo, se reducen los contenidos mínimos que han de reflejarse en los convenios, destacándose la eliminación de la fijación de plazos en las fases de negociación de los mismos.
También se modifica la vigencia del convenio en la línea de que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (para los convenios que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de la Ley, el plazo de un año indicado empezará a computarse a partir de la entrada en vigor de la Ley). Y, por otro lado se duplica el plazo máximo (de diez días a veinte) del que dispone la autoridad laboral para publicar el convenio colectivo en el Boletín Oficial correspondiente desde que este es registrado.

0712Info3.pdf